Sau đó là về các vấn đề liên quan đến ẩm thực.

Giang Miểu đặt báo cáo tài chính xuống, ngẩng đầu nhìn về phía Lữ Vĩ Bân: “Lão Lữ, mấy ngày này anh dành thời gian trao đổi với ủy ban thôn Nam Hồ, xem xét liệu có diện tích đất dốc lớn nào đang bỏ hoang hay không. Thuê khoảng một trăm mẫu. Nếu không có, hãy đi hỏi thăm các thôn lân cận.”

“Không thành vấn đề, ngày mai tôi sẽ tìm Kha thôn trưởng để nói chuyện.” Lữ Vĩ Bân tuy không rõ ông chủ muốn đất dốc làm gì, nhưng anh biết chắc chắn ông chủ có mục đích riêng.

“Ngoài ra, anh hãy liên hệ với công ty từng xây dựng nhà kính cho nông trường chúng ta trước đây, mời họ đến trao đổi về việc xây dựng nhà kính trồng nấm trên diện tích một trăm mẫu. Yêu cầu loại nhà kính thông minh có thể kiểm soát nhiệt độ, độ ẩm và ánh sáng.”

Nghe đến đó, Lữ Vĩ Bân đã đoán được một trăm mẫu đất dốc kia sẽ dùng để làm gì, nhưng anh vẫn nhắc nhở:

“Ông chủ, trước đây khi chúng ta xây dựng nhà kính thông thường, công ty đó đã đưa ra báo giá liên quan. Loại nhà kính thông minh kết cấu thép toàn phần này, mỗi mẫu có giá 12 vạn.”

Giang Miểu đương nhiên biết mức báo giá đó, suy nghĩ một lát, anh bổ sung: “Tôi biết. Đúng rồi, khi đàm phán hợp tác, yêu cầu họ bổ sung hệ thống khử độc tự động. Mỗi nhà kính đều phải được trang bị phòng khử độc tự động và khu vực thay trang phục bảo hộ (gồm mũ bảo hộ và quần áo bảo hộ). Ngoài ra, cần tăng cường độ bền kết cấu để có thể chống chịu bão cấp 17.”

Lữ Vĩ Bân ghi lại những yêu cầu này vào sổ: “Tôi sẽ truyền đạt rõ ràng yêu cầu của ông chủ với đối tác.”

Nếu là nhà kính thông thường, Giang Miểu sẽ không đặc biệt yêu cầu khả năng chống bão.

Nhưng nhà kính thông minh có chi phí khá cao, nếu bị bão phá hủy, thiệt hại sẽ rất lớn.

Tiếp theo, Giang Miểu còn đề cập đến một vấn đề quan trọng liên quan đến sự phát triển của công ty: “Công ty phát triển thay đổi từng ngày, một số quy chế quản lý trước đây cũng cần được cập nhật nhanh chóng để phù hợp với tình hình mới.”

Nghe thế, mọi người ngay lập tức ngồi thẳng người, im lặng lắng nghe nội dung tiếp theo, dù sao điều này có thể liên quan đến tương lai của họ.

“Mọi người đều biết công ty chia làm 5 cấp bậc chính và 20 cấp bậc phụ. Hiện tại mới chỉ quy định mức lương và đãi ngộ cho cấp D. Tiếp theo tôi sẽ trình bày tóm tắt về mức lương và đãi ngộ của các cấp bậc khác, cùng với phương thức thăng cấp cụ thể.”

Lê Tử Hiên vội vàng bật máy chiếu, trên màn hình máy chiếu hiện ra cơ cấu phân cấp nhân sự và các chế độ đãi ngộ tương ứng.

Cấp D: D1 lương cơ bản 3.500 nguyên, D2 – 4.500, D3 – 5.500, D4 – 6.500.

Cấp C: C1 – 8.500, C2 – 10.500, C3 – 12.500, C4 – 14.500.

Cấp B: B1 – 18.500, B2 – 22.500, B3 – 26.500, B4 – 30.500.

Cấp A: A1 – 38.500, A2 – 46.500, A3 – 54.500, A4 – 62.500.

Cấp S: S1 – 78.500, S2 – 94.500, S3 – 110.500, S4 – 126.500.

“…Trên đây là chế độ đãi ngộ theo cấp bậc nhân viên của công ty. Ngoài ra, thành tích công việc, năm loại bảo hiểm và quỹ nhà ở cũng được liên kết với mức lương cơ bản của nhân viên.”

Giang Miểu dừng lại một chút, uống một ngụm trà: “Về chính sách nhà ở và quỹ nhà ở, công ty không có ý định tham khảo cách làm của các doanh nghiệp lớn hiện nay, mà là sẽ ủy quyền cho một công ty bất động sản khác xây dựng các bất động sản. Sau đó bán cho nhân viên theo một tiêu chuẩn nhất định. Nhân viên sẽ trả tiền hàng tháng cho công ty bất động sản, và khoản trả này chính là phần quỹ nhà ở của các bạn. Tỷ lệ đóng góp quỹ nhà ở của các bạn là 12% trên mức lương cơ bản.”

“12% tỷ lệ sao? Tỷ lệ này khá tốt đấy chứ…”

“Tuy nhiên, nếu ủy thác công ty bất động sản xây dựng nhà, giá chắc sẽ rẻ hơn một chút phải không?”

Giang Miểu nhẹ gật đầu: “Đúng vậy, đây tương đương với phúc lợi nhà ở cho nhân viên. Để giảm bớt gánh nặng cho mọi người, ngoài ra công ty còn dự định triển khai một kế hoạch niên công.”

“Kế hoạch niên công?” Lý Châu chưa thực sự hiểu rõ.

“Ông chủ, kế hoạch niên công là gì?” Lý Văn Na tò mò hỏi.

Ngay lập tức Giang Miểu liền giải thích tóm tắt cho mọi người nghe: “Kế hoạch niên công sẽ hỗ trợ phần quỹ nhà ở mà người lao động phải đóng, dựa trên thâm niên làm việc của họ.”

Với tư cách là chuyên gia pháp luật, Tưởng Hải Ba ngay lập tức hiểu ra, nhưng anh không nói gì, mà chờ đợi ông chủ nói tiếp.

Giang Miểu tiếp tục nói: “Căn cứ quy định pháp luật, về tỷ lệ đóng góp quỹ nhà ở, cá nhân và công ty sẽ đóng tương đương. Tức là nếu bạn chọn đóng 12% lương cơ bản, công ty cũng sẽ đóng thêm 12% nữa, tổng cộng sẽ được chuyển vào tài khoản quỹ nhà ở của bạn.”

“Kế hoạch niên công chính là một chính sách bổ sung. Công ty dự định lấy mỗi hai năm thâm niên làm việc làm tiêu chuẩn. Cứ mỗi hai năm thâm niên, tỷ lệ đóng góp của nhân viên sẽ giảm 1% và tỷ lệ đóng góp của công ty sẽ tăng 1%. Đây là khoản hỗ trợ mà công ty dành cho nhân viên.”

Ngay sau đó anh lại bổ sung: “Ngoài ra còn có một vài điểm cần lưu ý. Trước khi thanh toán hết khoản vay, bất động sản không thể dùng để thế chấp hay bán ra, chỉ giới hạn cho mục đích tự ở hoặc cho thuê.”

“Nếu nhân viên trước khi nghỉ việc, chưa thanh toán hết khoản vay, phần nợ còn lại nhân viên phải gánh chịu toàn bộ. Nếu nhân viên không có khả năng chi trả, hoặc muốn bán căn nhà này, công ty có thể mua lại. Giá chuyển nhượng bất động sản sẽ tương đương với phần quỹ nhà ở mà các bạn đã đóng.”

Nghe được điểm này, mọi người hiểu rằng đây là để tránh phát sinh tranh chấp về quyền sở hữu tài sản và khoản vay sau khi nhân viên nghỉ việc, đồng thời cũng là một cách để gắn kết nhân viên.

Tuy nhiên điều này cũng không có gì đáng trách.

Dù sao, tỷ lệ đóng góp quỹ nhà ở cho nhân viên của công ty Hải Lục Phong là 12%, mức cao nhất. Thông thường, các công ty khác chỉ là 8%, có nơi 5%, thậm chí còn không có quỹ nhà ở.

Ngoài ra, mọi người cũng dường như đã nhìn ra được ý đồ của ông chủ.

Cái gọi là ủy thác công ty bất động sản xây dựng và phân phối, có lẽ chính là hình thức tay trái chuyển tay phải.

Tức là Giang Miểu sẽ thành lập một công ty bất động sản, sau đó sử dụng công ty này để tiếp nhận ủy thác từ công ty Hải Lục Phong.

Lợi ích của việc làm như vậy là có thể đưa chi phí trung gian xuống mức thấp nhất, đồng thời còn có thể tránh được sự can thiệp giá của cơ quan quản lý thị trường bất động sản.

Bởi vì Giang Miểu muốn dành cho nhân viên một khoản phúc lợi tiền đặt cọc.

Khoản tiền đặt cọc này có thể được công ty Hải Lục Phong chi trả cho công ty bất động sản dưới danh nghĩa tiền thưởng thay cho nhân viên.

Trên bề mặt, giá bất động sản vẫn tương đương với giá thị trường, nhưng thực chất là đã trừ đi một khoản tiền đặt cọc.

Đương nhiên, để tránh trường hợp nhân viên lợi dụng việc nghỉ việc để nhận khoản tiền đặt cọc do công ty thưởng, phúc lợi tiền đặt cọc này sẽ phụ thuộc vào cấp bậc và thâm niên công tác của nhân viên.

Nhân viên có cấp bậc càng cao, thâm niên công tác càng dài, đương nhiên sẽ không dễ dàng chọn cách nghỉ việc để lấy khoản tiền đặt cọc đó.

Huống chi, Giang Miểu thiết kế khoản tiền đặt cọc này còn có thể trả góp, không thanh toán một lần mà sẽ chi trả theo tỷ lệ nhất định hàng năm.

Cứ như vậy, làm việc ở công ty càng lâu, càng có lợi.

Tương đương với việc mỗi tháng chỉ cần đóng một khoản tiền nhỏ là có thể sở hữu một căn nhà.

Nói xong chuyện quỹ nhà ở, Giang Miểu còn đề cập đến chuyện thăng cấp cho nhân viên: “Liên quan đến thăng cấp nhân viên, hiện tại tôi tạm thời định ra hai lộ trình thăng cấp, theo thứ tự là thăng cấp theo thâm niên và thăng cấp theo thành tích công việc.”

Thăng cấp theo thâm niên vô cùng đơn giản: cấp D cứ mỗi năm năm tự động tăng một cấp, cấp C cứ mỗi mười năm tự động tăng một cấp, cấp B cứ mỗi hai mươi năm tự động tăng lên một cấp.

Lý do không đề cập đến thăng cấp theo thâm niên cho cấp A và S là bởi vì hai cấp bậc này không cần thiết áp dụng phương thức thăng cấp theo thâm niên.

Dù sao đời người có hạn.

Nếu một nhân viên 20 tuổi gia nhập công ty, chọn làm việc tuần tự, thì sau 20 năm, anh ta có thể thăng lên D4. Sau 40 năm có thể thăng lên C4.

Vấn đề là, làm sao nhân viên có thể làm việc ở công ty đến 60 năm.

Ngay cả khi sau này có trì hoãn tuổi nghỉ hưu, nhiều nhất cũng chỉ có thể làm việc đến 70 tuổi, vậy thâm niên công tác của họ cũng chỉ là 50 năm mà thôi, hoàn toàn không thể đạt đến cấp C4.

Sở dĩ vẫn còn thiết lập thăng cấp theo thâm niên cho cấp B, chủ yếu là để xem xét một số nhân viên có cấp bậc khởi điểm tương đối cao.

Ví dụ như kỹ thuật viên, khởi điểm là cấp D3.

Quản lý cấp trung và cấp thấp cũng có khởi điểm là D3, thậm chí trực tiếp lên C1, C2.

Vậy thì không thể không xem xét một số quản lý cấp dưới có năng lực tương đối bình thường, có thể khó thăng cấp qua thành tích trong thời gian dài, chỉ có thể dựa vào tích lũy thâm niên để thăng cấp. Nếu họ có thể làm việc ở công ty 50 năm, thì có khả năng đạt tới cấp B1.

“Khi đến thời điểm thăng cấp theo thành tích, tôi sẽ thảo lu��n riêng với từng bộ phận để xây dựng một phương ��n thăng cấp hợp lý dựa trên thành tích.”

Lần nữa uống một ngụm trà, Giang Miểu lúc này mới nói đến đề tài thảo luận cuối cùng hôm nay: “Chắc hẳn tất cả mọi người đều hiểu rõ, công ty của chúng ta là doanh nghiệp tư nhân. Bởi vậy, để khích lệ toàn thể nhân viên, tôi dự định thiết lập một quỹ tiền thưởng cổ phần ảo.”

“Tôi sẽ trích ra 5% cổ phần, làm quỹ cổ phần ảo cho hai năm tới. Cuối năm, sau khi tổng lợi nhuận gộp được công bố, toàn thể nhân viên sẽ nhận được 5% tiền thưởng từ tổng lợi nhuận gộp, dựa trên số cổ phần ảo mà họ nắm giữ.”

Rầm rầm rầm… Mọi người lập tức phấn khích vỗ tay.

Đây chính là lợi ích thực tế.

Phải biết, năm ngoái lợi nhuận gộp của công ty đã đạt trên 60 triệu nguyên, năm nay chắc chắn sẽ cao hơn, 5% ít nhất cũng lên đến vài triệu nguyên.

Giang Miểu nói bổ sung: “Sau này, tỷ lệ chiếm cổ phần của quỹ tiền thưởng ảo này sẽ được điều chỉnh đồng bộ theo sự phát triển của công ty.”

Đây là một lựa chọn tất yếu.

Dù sao quy mô công ty đang không ngừng mở rộng, số lượng nhân viên cũng không ngừng tăng lên, đồng thời lợi nhuận có thể biến động, chắc chắn cần phải điều chỉnh tỷ lệ cổ phần ảo theo từng giai đoạn.

Mọi quyền đối với bản dịch này đều thuộc về truyen.free.