Tống Duy Dương đọc lướt qua báo cáo này, rồi tiện tay đặt xuống bên cạnh, mỉm cười hỏi: "Cậu đã thích nghi với công việc chưa?"

Thẩm Hiệp đáp: "Ban đầu thì chưa được, tôi hoàn toàn không bắt kịp nhịp độ, hơn nữa nhiều nội dung công việc cũng chưa quen thuộc. Giờ thì đỡ hơn nhiều rồi, ít nhất không còn hoàn toàn lúng túng, không biết phải làm gì, đã có thể hỗ trợ đồng nghiệp trong tổ."

Tống Duy Dương cười nói: "Tiến bộ rất nhanh đấy chứ, xem ra cậu có ngộ tính rất cao, chỉ là không muốn dốc sức mà thôi."

Thẩm Hiệp quả thực rất thông minh, đáng tiếc cái sự thông minh ấy từ trước đến nay không dùng vào việc chính đáng. Từ nhỏ học đến đại học, hắn luôn chỉ cần đạt mức đủ điểm qua là đủ, tên này liền lười biếng, không chịu bỏ công sức học hành. Mà sau khi đi làm cũng vậy, mỗi lần mới nhận việc đều chẳng hiểu gì, nhưng tốc độ nắm bắt công việc cực kỳ nhanh, về cơ bản chỉ một hai tháng đã có thể đạt đến trình độ trung bình của đồng nghiệp. Sau đó, hắn lại bắt đầu sống lươn lẹo, làm cho qua chuyện là được, cớ gì phải liều mạng học tập tiến bộ làm gì?

Hiện tại vào làm ở Công nghệ Thần Châu, Thẩm Hiệp vẫn chứng nào tật nấy. Trong giờ làm việc, hắn vô cùng chăm chú, như bọt biển hút nước, hấp thu đủ loại kiến thức mới, thậm chí còn mua sách chuyên ngành tranh thủ đọc.

Nhưng trạng thái này không kéo dài được bao lâu. Khi Thẩm Hiệp đã hoàn toàn thích nghi với công việc hiện tại, chắc chắn hắn lại muốn sống cho qua ngày đoạn tháng, dành phần lớn thời gian vào các hoạt động giải trí như chơi game, đọc tiểu thuyết, xem anime. Triết lý sống của hắn là "có thể lươn lẹo thì cứ lươn lẹo", chỉ cần hoàn thành nhiệm vụ công việc cơ bản là được, còn những việc khó nhằn hơn thì tự có những nhân viên xuất sắc kia lo liệu.

Cha mẹ và chị gái thường xuyên phê bình, khuyên hắn học nhiều thứ, cố gắng làm việc. Thẩm Hiệp luôn trích dẫn Trang Tử để trả lời: "Đời ta có giới hạn, mà tri thức thì vô hạn. Dùng cái có giới hạn mà theo đuổi cái vô hạn, thì nguy rồi!"

Đối với danh ngôn Đạo gia này, chúng ta thường nghe được nửa câu đầu: Sinh mệnh là có hạn, mà tri thức là vô hạn.

Thật giàu ý nghĩa triết lý biết bao.

Nửa câu sau, phong cách chuyển ngoặt một cái: Dùng cái sinh mệnh có hạn, theo đuổi tri thức vô hạn, mệt chết lão tử!

Ừm, bản dịch có chút sai lệch, cũng không cần truy cứu làm gì.

Tống Duy Dương vừa nhấp trà vừa hỏi: "Với những gì cậu đã quan sát trong tháng này, cậu thấy Công nghệ Thần Châu thế nào?"

Thẩm Hiệp đáp: "Rất nhiều thứ chỉ là lời nói suông, hình thức còn lớn hơn nội dung."

Tống Duy Dương nói: "Cứ nói tiếp đi."

"Lấy việc phấn đấu làm ví dụ," Thẩm Hiệp nói. "Công nghệ Thần Châu đều nói với từng nhân viên rằng chúng ta là một doanh nghiệp đang phấn đấu, chúng ta là những nhân viên đang phấn đấu. Thông qua phấn đấu, có thể kiến tạo tương lai tươi sáng cho nhân viên, cho công ty, và cho cả Trung Quốc. Cái không khí phấn đấu này, ban đầu quả thực khiến người ta nhiệt huyết sôi trào, thậm chí tôi cũng bị lay động, muốn nỗ lực làm nên sự nghiệp. Nhưng rất nhanh, tôi đã cảm giác tinh thần phấn đấu này đã thay đổi mùi."

"Thay đổi mùi như thế nào?" Tống Duy Dương cười hỏi.

Thẩm Hiệp nói: "Khi mọi người đều nói về phấn đấu, thì mọi hành động đều có thể được gắn với tinh thần phấn đấu. Nếu cậu không chủ động tăng ca, cho dù đã hoàn thành nhiệm vụ công việc, vẫn sẽ bị cấp trên coi là không yêu phấn đấu. Tháng này, trên tạp chí nội bộ công ty đã khen ngợi một nhân viên dũng cảm phấn đấu. Vị nhân viên nghiên cứu phát triển nọ, ốm nặng, sốt tới ba mươi chín độ rưỡi, vẫn mang bệnh làm việc ròng rã ba ngày, mỗi ngày vừa truyền nước vừa gõ code, cuối cùng đã cùng đồng nghiệp thuận lợi hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu phát triển. Công ty không chỉ tuyên truyền trên tạp chí nội bộ, mà còn dự định tổ chức buổi họp biểu dương. Cậu biết những nhân viên khác nghĩ thế nào không?"

"Nghĩ thế nào?" Tống Duy Dương hỏi.

Thẩm Hiệp nói: "Từ góc độ công ty, việc khen ngợi nhân vật tiên tiến như vậy là đúng đắn. Nhưng nhân viên phổ thông lại cực kỳ phản cảm, bởi vì liên tưởng đến rất nhiều trường hợp gặp phải của bản thân. Chẳng hạn như, nếu trong nhà có đại sự xảy ra, rất nhiều người không dám xin nghỉ, vì nghỉ phép quá nhiều đều bị coi là không phấn đấu. Ốm đau cũng không dám xin nghỉ, vì xin nghỉ dù chỉ một chút bệnh cũng bị coi là không phấn đấu. Điều này khiến mỗi nhân viên đều rất lo lắng; trong phòng hút thuốc, những lời than vãn về điều n��y là nhiều nhất. Công ty khen ngợi nhân viên ưu tú mang bệnh làm việc, chẳng những không thể khích lệ những nhân viên khác, ngược lại còn khiến họ cảm thấy vô cùng buồn nôn."

Tống Duy Dương cười nói: "Ai rồi cũng sẽ cảm thấy buồn nôn thôi."

Thẩm Hiệp còn nói: "Tôi cho rằng văn hóa công ty khuyến khích phấn đấu, khuyến khích tăng ca đã hoàn toàn bị hình thức hóa và lạm dụng. Nhân viên thường xuyên ở trong trạng thái lo lắng, thường xuyên ở trong trạng thái mệt mỏi, thực chất hiệu suất làm việc vô cùng kém cỏi. Cứ như một con ngựa đã kiệt sức cả về thể xác lẫn tinh thần, lại bị người đứng đằng sau dùng roi quất để bắt nó đi tiếp. Tôi cảm thấy, nếu dừng lại nghỉ ngơi một chút, con ngựa này có lẽ sẽ chạy nhanh hơn, chạy xa hơn."

"Ừm, cậu nói cũng có lý." Tống Duy Dương gật đầu nói.

Thẩm Hiệp nhận được sự tán thành của Tiến sĩ Mã, lập tức phấn khởi hẳn lên: "Tôi cho rằng nên lấy con người làm gốc, lấy nhân viên làm trọng tâm, quy định nghiêm ngặt về việc tăng ca, khuyến khích nhân viên cố gắng hoàn thành nhiệm vụ trong giờ làm việc bình thường. Nếu ốm đau hay có việc gấp thì có thể xin nghỉ, không cần vì chuyện này mà bị quản lý, lãnh đạo để ý, cũng không cần biến số ngày nghỉ phép thành nội dung đánh giá thành tích."

Thẩm Hiệp càng nói càng hăng say, thao thao bất tuyệt trình bày hơn mười phút, sau đó Tống Duy Dương liền mời hắn rời đi.

Mặc dù Thẩm Hiệp cho rằng Công nghệ Thần Châu có vấn đề nghiêm trọng, nhưng nói thật, Tống Duy Dương lại cảm thấy cũng không tệ lắm, ít nhất còn tốt hơn tình hình trong tưởng tượng của anh ta.

Về phần những kiến nghị của Thẩm Hiệp, chỉ là nói nhảm đơn thuần, một doanh nhân có đầu óc bình thường cũng sẽ không nghe theo.

Cho dù nhân viên phổ thông cảm thấy buồn nôn, nhân viên ưu tú mang bệnh làm việc cũng nhất định phải được khen ngợi. Thứ nhất là một sự đền đáp cho sự hi sinh của chính nhân viên đó, thứ hai cũng là để khích lệ những nhân viên có chí hướng noi theo, dùng điều này để duy trì không khí làm việc tích cực, hướng lên. Đa số nhân viên có lẽ sẽ phản cảm, nhưng lại có thể giúp số ít người nhìn thấy cơ hội, nhìn thấy hy vọng. Mà sự cống hiến của số ít nhân viên ưu tú này, rất có thể một người có thể bù đắp cho hàng trăm người khác.

Đương nhiên, có lợi thì ắt có hại, dễ dàng hình thành thói phô trương suông, thậm chí bị một số cá nhân cơ hội lợi dụng.

Về phần những vấn đề cân bằng giữa các phòng ban mà Thẩm Hiệp ghi chép trong báo cáo, việc phải dành một lượng lớn thời gian và sức lực cho giao tiếp nội bộ càng là điều khó tránh khỏi ở bất kỳ công ty lớn nào. Sau khi quy mô công ty mở rộng, nhất định phải dùng chế độ để quản lý, mà chế độ lại cứng nhắc, tất nhiên sẽ dẫn đến hao tổn nội bộ nghiêm trọng, hiệu suất thấp, và các vấn đề như làm việc cứng nhắc.

Nếu như mọi người đều tự giác nghe lời, thì cần gì các cấp quản lý nữa? Một trong những nhiệm vụ quan trọng của tầng lớp quản lý, chính là cân bằng các mối quan hệ nội bộ và bên ngoài, cân bằng công việc nội bộ và bên ngoài.

Mà người quản lý bình thường sẽ chỉ cứng nhắc chấp hành chế độ; người quản lý xuất sắc thì có thể tận dụng năng lực bản thân, dưới khuôn khổ chế độ, làm cho mọi việc thêm phần viên mãn, để hiệu suất làm việc tăng lên gấp mấy lần.

Gặp gì biết nấy.

Từ bản báo cáo của một nhân viên cấp cơ sở này, Tống Duy Dương suy nghĩ và chỉ nhận ra hai tín hiệu nguy hiểm.

Thứ nhất, tác phong quan liêu nghiêm trọng.

Công nghệ Thần Châu nhấn mạnh sự phục tùng: cấp trên ra lệnh, có điều kiện phải chấp hành, không có điều kiện thì phải tự tạo điều kiện mà chấp hành, hơn nữa còn nhất định phải hoàn thành đảm bảo chất lượng và số lượng!

Điểm xuất phát này là tốt, nhưng về lâu dài tích lũy lại, quyền lợi của trưởng phòng càng lúc càng lớn, xuất hiện một thói quen "duy cấp trên". Các cấp lãnh đạo tận hưởng cái khoái cảm ra lệnh, trở nên càng ngày càng không nghe lọt ý kiến trái chiều. Còn nhân viên nếu có ý tưởng tốt hơn, nhưng lại trái với ý kiến của lãnh đạo, cũng không dám nói ra.

Bởi vì đưa ra phương án khác biệt, chỉ có thể dẫn đến hai kết quả. Thứ nhất, bị lãnh đạo tiếp thu, nhưng lại khiến lãnh đạo không vui. Thứ hai, không được lãnh đạo tiếp thu, đồng dạng cũng khiến lãnh đạo không vui.

Tác phong quan liêu "duy cấp trên" đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức sáng tạo của Công nghệ Thần Châu, tính năng động chủ quan của nhân viên rất khó phát huy!

Thứ hai, việc triển khai công việc chậm chạp.

Bởi vì những năm trước đây xuất hiện không ít hiện tượng tham ô mục nát, Thẩm Phục Hưng đã thực hiện một cuộc cải cách quyết đoán, sử dụng phương thức quản lý phân quyền và chế ước. Cách làm này thực sự có thể giảm bớt tham nhũng, còn có thể khiến các quyết sách của công ty thêm phần ổn thỏa, nhưng khó tránh khỏi việc đi đường vòng. Thêm vào đó, cách vận hành theo mô hình ma trận khiến cấu trúc quản lý phức tạp như một mạng nhện.

Trước khi quyết định thực hiện một dự án, phải báo cáo cho vô số phòng ban. Mỗi phòng ban, lại có một đống người đang thảo luận. Trên các phòng ban này, còn sẽ có một vài "đại lão" (người có quyền lực), mà ý kiến của mỗi "đại lão" lại không thể giống nhau.

Nếu có người lên kế hoạch cho một sản phẩm mới vô cùng tiềm năng, thì người đó nhất định phải thuyết phục tất cả các phòng ban liên quan, nhất định phải thuyết phục tất cả các "đại lão" liên quan. Một khi có phòng ban nào đó, hay vị "đại lão" nào đó đưa ra ý kiến phản đối, nhất định phải tiến hành thảo luận lặp đi lặp lại. Thời gian có thể kéo dài nửa năm, thậm chí hơn một năm, đến lúc đó đã sớm mất đi lợi thế tiên phong trên thị trường.

Để giải quyết quá nhiều phòng ban, quá nhiều "đại lão" như vậy, thường khiến phòng ban đưa ra giải pháp tốt ngay trong giai đoạn cân đối ban đầu đã kiệt sức. Dần dần, mọi người trở nên lười sáng tạo, chỉ còn bắt chước những sản phẩm bán chạy trên thị trường, hoặc là tiến hành tối ưu hóa trên sản phẩm đã có, bởi vì những hạng mục như vậy lại càng dễ được thông qua.

Khó trách gần hai năm qua, ngoại trừ "điện thoại đồng hồ trẻ em" mà Tống Duy Dương đề xuất, Công nghệ Thần Châu không có bất kỳ sản phẩm mới mang tính sáng tạo nào đáng kể.

Chắc hẳn có rất nhiều ý tưởng hay đã bị dìm chết ngay trong giai đoạn giao tiếp, hoặc là vẫn còn đang từ từ trong những cuộc thảo luận vô hạn!

May mắn thay, khi đó, lúc Thẩm Phục Hưng muốn học tập Huawei, Tống Duy Dương đã kiên quyết phản đối việc bắt chước văn hóa "công hào".

Nếu không, Công nghệ Thần Châu lại muốn có thêm một căn bệnh lớn của doanh nghiệp —�� phân biệt đối xử.

Hiện tượng phân biệt đối xử có ở bất kỳ đơn vị nào, nhưng trước năm 2007, ở Huawei lại càng nghiêm trọng, thậm chí đến mức Nhậm Tổng không thể không thay đổi tình trạng "công hào" của chính mình.

Mỗi nhân viên Huawei khi mới vào làm đều có "công hào" của riêng mình; vào làm càng sớm, "công hào" càng nhỏ (cấp cao hơn). Về lâu dài, liền xuất hiện tình trạng lấy "công hào" làm thước đo sự tôn kính. Những nhân viên có "công hào" nhỏ đi đường cũng mẹ nó mang gió. Đôi khi bàn công việc, khi đến giai đoạn giằng co, họ trực tiếp lấy "công hào" ra để dọa người. Người mới gặp những tiền bối có "công hào" cũ cũng phải hạ mình làm kẻ thấp bé, nếu không sẽ bị bài xích, chèn ép. Những nhân viên có "công hào" cũ cũng dễ dàng được thăng chức, tăng lương hơn, còn người mới có năng lực thường xuyên bị "công hào" đè ép, đành chịu bó tay.

Năm 2007, Luật Hợp đồng lao động mới sắp được ban hành, Huawei muốn lẩn tránh những hạn chế của luật hợp đồng mới. Họ liền để những công nhân cũ chủ động t��� chức, mua đứt thâm niên làm việc về con số 0, sau đó lại mời họ vào làm việc với tư cách nhân viên mới thông qua cạnh tranh.

Lúc ấy đã gây ra dư luận rất lớn, xã hội đồng loạt chỉ trích Huawei không tôn trọng lợi ích nhân viên, lách luật, là một điển hình của doanh nghiệp vô lương tâm —— bởi vì luật hợp đồng mới quy định, nhân viên có thâm niên làm việc từ 10 năm trở lên, nếu không có nguyên nhân đặc biệt thì không được sa thải, nhân viên có thể hy vọng ký hợp đồng lao động không thời hạn cố định. Mà Huawei lại chọn biện pháp lẩn tránh này, để tất cả nhân viên đều không thể có thâm niên làm việc quá 10 năm.

Khi đó, Huawei còn chưa đúc thành Kim Thân, các phương tiện truyền thông đồng loạt lên tiếng, có thể nói là hàng vạn người công kích.

Nhưng nội bộ Huawei thì sao?

Các công nhân viên đều giơ hai tay ủng hộ cách làm mua đứt thâm niên làm việc rồi tuyển lại vào vị trí, bởi vì Huawei đã trả quá nhiều tiền khi mua đứt thâm niên, không khác gì để mỗi công nhân cũ cũng làm giàu một phen. Hơn nữa, việc tuyển lại công nhân cũ cũng làm cho nhân viên mới có nhiều cơ hội thăng chức hơn.

Đương nhiên, cũng không ít nhân viên có mâu thuẫn trong lòng về việc này, nhưng mâu thuẫn của họ không phải là thâm niên làm việc bị về 0, mà là oán trách "công hào" cũ của mình không còn, khi được tuyển lại đã đổi thành "công hào" mới... Điều này cũng không khác gì việc tài khoản QQ 5 chữ số bị đánh cắp, hơn nữa không chỉ là vấn đề thể diện, mà rất nhiều quyền lợi ẩn từ "công hào" cũ cũng mất đi.

Nhậm Tổng vẫn muốn xử lý những ảnh hưởng trái chiều mà văn hóa "công hào" mang lại, nhưng quá nhiều người phản đối cải cách, ông luôn tìm không thấy cơ hội. Cuối cùng, ông đã mượn việc ban hành luật hợp đồng mới để thực hiện, nếu không, điều này sẽ trở thành một căn bệnh nan y khó giải quyết của Huawei.

Thẩm Phục Hưng cảm thấy văn hóa "công hào" của Huawei rất tiên tiến, có thể nâng cao đáng kể sức mạnh đoàn kết của doanh nghiệp, khiến nhân viên có lòng quyến luyến đặc biệt đối với công ty, định rập khuôn trực tiếp vào nội bộ Công nghệ Thần Châu, nhưng lại bị Tống Duy Dương phủ quyết thẳng thừng.

"Công hào" mang lại không chỉ là sức mạnh đoàn kết, mà còn có những đặc quyền ngầm!

Đây là một thanh kiếm hai lưỡi, có thể khiến doanh nghiệp trong giai đoạn mới thành lập có sức chiến đấu đáng kinh ngạc, nhưng lại sẽ gây trở ngại nghiêm trọng sau khi doanh nghiệp lớn mạnh. Chế độ cũng không thể giải quyết được, bởi vì đây là vấn đề lợi ích và lòng người. Đa phần những người có "công hào" cũ đều làm lãnh đạo, cho dù giữa họ có mâu thuẫn cũng sẽ kết bè kết phái, tạo thành một tầng lớp lợi ích mới. Cho dù không xét đến lợi ích, chỉ xét đến tình cảm, cũng sẽ ưu tiên chiếu cố những nhân viên có "công hào" lâu hơn. Cứ như thế, từng tầng từng lớp đi xuống, có thể khiến nhân viên "công hào" mới bị chèn ép đến mức không thở nổi, sau đó họ lại đi chèn ép những nhân viên có "công hào" mới hơn.

Tống Duy Dương một lần nữa xem xét kỹ lưỡng báo cáo của Thẩm Hiệp, từ đủ loại những việc nhỏ nhặt, vụn vặt, quy nạp và tổng kết những hiện trạng thực s�� cần thay đổi.

Về chuyện văn hóa tăng ca, Tống Duy Dương tạm thời không muốn động đến, bởi vì đối với anh ta mà nói, đây cũng không phải là vấn đề khó giải quyết.

Tác phong quan liêu, trong thời gian ngắn cũng không thể thay đổi được.

Tinh giản các phòng ban, để việc quản lý trở nên tinh gọn, phẳng hơn một chút, đây mới là việc cấp bách! Cho dù làm như vậy sẽ làm tăng tỷ lệ tham nhũng của tầng lớp quản lý, nhưng không có chuyện gì là vẹn toàn đôi đường, chỉ có thể chọn cái nhẹ hơn trong hai cái hại.

Bản quyền của nội dung này thuộc về truyen.free, vui lòng không sao chép trái phép dưới mọi hình thức.