Thấy Biên Học Đạo không nói gì, Ngô Định Văn tiếp tục giới thiệu: "Sau sự kiện động đất Thanh Mộc, tổng Biên đã gợi ý thực hiện 'Ngọn nến kỳ nguyện' và một loạt các hoạt động trực tuyến khác, tất cả đều đạt được thành công lớn. Đặc biệt, chiến dịch tuyên truyền cho đêm hội từ thiện đã giúp lượng người đăng ký mới và lượng người dùng hoạt động hàng ngày của Trí Vi Micro Blog bùng nổ trở lại. Hiện nay, các doanh nghiệp lớn như Coca-Cola, KFC, Pizza Hut, Mercedes-Benz, Tư Sinh Đường và Mạnh Trâu Nhũ Nghiệp đã lần lượt ký kết hợp đồng quảng cáo với Trí Vi..."

Người thứ ba lên tiếng là Hồng Thành Phu, tổng giám đốc Bộ phận Phát triển Chiến lược.

Hồng Thành Phu không chuẩn bị bài trình chiếu, anh ta trực tiếp trình bày: "Hiện nay, nguồn nhân lực dự trữ và việc xây dựng đội ngũ nhân tài kế cận của tập đoàn còn rất thiếu hụt, cần khẩn trương điều chỉnh và bổ sung."

"Tôi có hai đề xuất. Thứ nhất, nguồn nhân tài từ trường học là một khởi nguồn quan trọng cho nguồn nhân lực dự trữ của doanh nghiệp. Chúng ta nên lập và công khai kế hoạch tuyển dụng năm 2009, chọn ra một số thành phố làm địa điểm chính để tổ chức các buổi thuyết trình, đến các trường đại học để chiêu mộ nhân tài xuất sắc bằng văn hóa doanh nghiệp và các giá trị của Hữu Đạo."

"Đề xuất thứ hai là thực hiện 'Kế hoạch Lương tài', đảm bảo không bị đứt gãy nguồn nhân lực. Khi một vị trí nào đó trong t���p đoàn bị trống do thay đổi nghiệp vụ, thăng chức, nghỉ hưu hoặc các lý do khác, chúng ta phải đảm bảo có từ hai đến ba ứng cử viên phù hợp để tiếp nhận vị trí, không gây gián đoạn công việc."

Đề xuất của Hồng Thành Phu rất hợp ý Biên Học Đạo.

Biên Học Đạo đã nhận thức được rằng nguồn nhân lực mới dự trữ của tập đoàn Hữu Đạo còn yếu, tức là "ghế dự bị không đủ sâu". Một khi vài lãnh đạo cấp cao bị "đào" đi, chưa nói đến việc công việc bị tê liệt, nhưng cũng sẽ lúng túng trong một thời gian.

Trước đây, Biên Học Đạo không quá coi trọng việc dự trữ nhân sự mới, bởi vì trong tiềm thức, anh luôn cho rằng "điểm vàng" cốt lõi cho sự phát triển của tập đoàn đều đến từ những tiên đoán của mình, cấp dưới chỉ là người thực thi, thay thế một người tương tự cũng làm được, không tồn tại tính chất không thể thay thế.

Hơn nữa, nhìn vào đội ngũ lãnh đạo cấp cao của tập đoàn Hữu Đạo, bạn học, bạn bè và những người đồng sáng lập đã chiếm hơn một nửa. Phải đến gần hai năm trở lại đây, tập đoàn mới lần lượt đưa các chuyên gia quản lý như Thẩm Nhã An, Hồng Thành Phu, Vũ Tư Tiệp vào bộ máy. Trong sâu thẳm, Biên Học Đạo vẫn rất tin tưởng vào lòng trung thành của đội ngũ quản lý cấp cao của tập đoàn.

Tuy nhiên, khi tập đoàn ngày càng lớn mạnh, số lượng nhân viên ngày càng tăng, trực giác mách bảo Biên Học Đạo rằng cần phải có sự thay đổi, cần phải phòng ngừa rủi ro từ sớm.

Anh hỏi Hồng Thành Phu: "Nói cụ thể hơn một chút."

Hồng Thành Phu nói: "Đầu tiên, Bộ phận Tài nguyên Nhân lực sẽ xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ nhân tài kế cận. Thứ hai, tuyên truyền, phổ biến chế độ xây dựng đội ngũ nhân tài kế cận trong toàn tập đoàn. Tiếp đó, các bộ phận khi phát hiện nhân viên phù hợp với việc xây dựng đội ngũ kế cận, sẽ báo cáo cho Bộ phận Tài nguyên Nhân lực để lập hồ sơ. Bộ phận Tài nguyên Nhân lực sẽ điền thông tin thành viên vào biểu mẫu, và kịp thời trao đổi với thành viên về định hướng phát triển của bản thân, những ưu điểm, nhược điểm, cũng như những cải thiện và đào tạo cần thiết. Đ��� đảm bảo sự phối hợp của các chi nhánh quản lý, công việc này sẽ được đưa vào tiêu chí đánh giá hiệu suất của người phụ trách các bộ phận, yêu cầu rõ ràng rằng trong mỗi quý hoặc nửa năm phải đào tạo được nhân tài có năng lực ở một lĩnh vực cụ thể nào đó. Cuối cùng, sẽ theo dõi và đánh giá hiệu quả công việc của các thành viên trong đội ngũ kế cận. Định kỳ mỗi quý hoặc nửa năm sẽ đánh giá nhân tài, nếu cần đào tạo sẽ sắp xếp kịp thời, nếu có thể thăng tiến sẽ thăng tiến đúng lúc, nhằm quán triệt toàn diện chế độ xây dựng đội ngũ nhân tài kế cận."

Hồng Thành Phu nói xong, Vu Kim hỏi: "Có thật sự cần yêu cầu rõ ràng rằng mỗi bộ phận phải đào tạo được nhân tài có năng lực cụ thể trong mỗi quý hoặc nửa năm không? Liệu điều này có dẫn đến việc 'dục tốc bất đạt', khiến kế hoạch nhân tài bị biến tướng không?"

Hồng Thành Phu nở nụ cười, giải thích: "Có một thành ngữ là 'trăm người chọn một', ý nghĩa thì ai cũng hiểu. Tôi muốn nói rằng, trên thực tế, trong hơn một năm gần đây, tập đoàn Hữu Đạo đã tuyển dụng nhân viên mới từ các trường học và xã hội. Tỷ lệ giữa tổng số hồ sơ ứng tuyển và tổng số người được tuyển dụng cuối cùng đã vượt quá 100:1. Bản thân những người này đã có thể được coi là nhân tài rồi. Khi các nhân viên mới này vào các công ty con và các bộ phận của tập đoàn, chúng ta lại từ đó chọn lọc nhân tài. Nếu vẫn là một trăm chọn một, tính cả tỷ lệ một trăm chọn một trước đó, thì đây đã là 'vạn người chọn một'. Vì vậy, chỉ cần chúng ta dồn tâm sức vào việc tuyển chọn và bồi dưỡng, tuyệt đối không phải lo thiếu những hạt giống tốt."

"Ngoài ra, việc xây dựng đội ngũ nhân tài kế cận là hành động 'đôi bên cùng có lợi' cho cả sự nghiệp của nhân viên và thành tích của doanh nghiệp. Bởi vì nhân viên sẽ liên tục tiếp nhận những thay đổi về vị trí và cấp bậc, buộc phải không ngừng nâng cao tố chất bản thân, cải thiện cấu trúc năng lực. Quá trình thăng tiến này cũng sẽ mang lại sự hài lòng tinh thần rất lớn cho nhân viên, khiến họ tự giác nâng cao hiệu suất làm việc lên mức tối đa. Có thể nói, quá trình phấn đấu của nhân viên cũng chính là quá trình tăng trưởng thành tích của doanh nghiệp."

Hồng Thành Phu nói xong, Biên Học Đạo trực tiếp chốt lại: "Phê duyệt đề xuất này. Giao cho Bộ phận Phát triển Chiến lược, Văn phòng Chủ tịch và Bộ phận Tài nguyên Nhân lực liên hợp thực hiện. Tên kế hoạch là... Kế hoạch Lương tài Hữu Đạo."

Ba tiếng sau, Biên Học Đạo mệt mỏi trở về văn phòng.

Tập đoàn Hữu Đạo phát triển đến quy mô ngày hôm nay đã đặt ra những thách thức lớn hơn cho năng lực và phẩm chất của Biên Học Đạo, người đang chèo lái tập đoàn. Đây tuyệt đối không còn là điều mà những tiên đoán hay lượng thông tin trước đây có thể xử lý được.

Thư ký thấy anh có vẻ mệt mỏi, đặt biên bản cuộc họp lên bàn làm việc, rót cho anh một tách trà rồi nhẹ nhàng đóng cửa rời đi.

Ngồi xuống chiếc sofa tiếp khách, anh nhắm mắt xoa nhẹ thái dương một lúc lâu. Biên Học Đạo thở dài một hơi, lúc này anh mới thực sự hiểu được những "cao nhân" kiếp trước hay kiếp này, những người quản lý hàng vạn nhân viên và có sản nghiệp khắp cả nước, rốt cuộc thông minh và tháo vát đến nhường nào.

Ngồi một lúc, cảm thấy mệt mỏi đã tan đi phần nào, Biên Học Đạo đứng dậy, đi đến bàn làm việc, bấm số nội bộ của Phó Thái Ninh trên điện thoại bàn: "Thái Ninh, đến phòng làm việc của tôi một lát."

Gõ cửa ba tiếng, Phó Thái Ninh bước vào.

Biên Học Đạo chỉ vào chiếc ghế sofa đối diện nói: "Lại đây ngồi."

Phó Thái Ninh, trong bộ đồ công sở, nghiêm chỉnh ngồi xuống, nhìn Biên Học Đạo hỏi: "Anh không khỏe sao?"

Biên Học Đạo lắc đầu nói: "Có chút mệt thôi, giờ thì ổn rồi."

Phó Thái Ninh hỏi: "Anh gọi tôi có việc gì ạ?"

Biên Học Đạo ấn nhẹ vào huyệt tinh minh, nhắm mắt nói: "Về việc đội ngũ nhân tài kế cận, cô nghĩ sao?"

Phó Thái Ninh nói: "Trước cuộc họp, quản lý Hồng đã hỏi ý kiến tôi, tôi hoàn toàn ủng hộ."

Biên Học Đạo trầm mặc vài giây, đột nhiên hỏi: "Cô cảm thấy Hữu Đạo hiện tại là 'nhân trị' hay 'pháp trị'?"

Phó Thái Ninh không chút do dự đáp: "Nhân trị."

Biên Học Đạo cười nói: "Quả nhi��n."

Phó Thái Ninh nói: "Doanh nghiệp nhỏ phù hợp với 'nhân trị', doanh nghiệp lớn cần 'pháp trị'."

Biên Học Đạo nói: "Tại sao lại vậy?"

Phó Thái Ninh nói: "Nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ không thể chịu nổi chi phí quản lý nhân sự, thậm chí cơ cấu bộ phận còn chưa hoàn chỉnh, nói gì đến việc quản lý để tạo ra hiệu quả."

"Còn đối với doanh nghiệp lớn, vì số lượng nhân viên quá đông, phân tán khắp cả nước, ảnh hưởng từ ngôn ngữ, hành vi và triết lý cá nhân của người chủ sẽ trở nên rất hạn chế. Trong tình huống này, nếu doanh nghiệp không có một cơ chế quản lý hiệu quả, thì nhiều văn bản quan trọng hoặc các quyết sách lớn sẽ không thể được thực thi hoặc truyền đạt một cách hiệu quả, cách làm của nhân viên và ý nghĩ của người chủ sẽ có sự khác biệt rất lớn. Vì vậy, doanh nghiệp lớn cần 'pháp trị'. Trong một tập đoàn doanh nghiệp lớn, khả năng kiểm soát doanh nghiệp của người lãnh đạo rất khó thực hiện thông qua việc kiểm soát con người, bởi vì năng lực của con người có giới hạn tối đa. Bởi vì chỉ cần là con người sẽ có tư tâm, tư dục; nếu quá tin tưởng một ai đó, sẽ có khả năng bị người đó che mắt hoặc phản bội. Trong khi đó, sức mạnh của hệ thống vượt xa sức mạnh của một cá nhân."

Biên Học Đạo nói: "Có lý."

Phó Thái Ninh nói: "Tôi từng nghe một trường hợp thế này..."

"Cô cứ nói."

"Có một doanh nghiệp, tên gì thì tôi không nói, trong chưa đầy 20 năm, từ hai bàn tay trắng dựng nên sự nghiệp, vào thời kỳ huy hoàng nhất tài sản đạt 100 tỷ NDT, nhưng đế chế thương mại khổng lồ ấy lại sụp đổ trong chớp mắt..."

Biên Học Đạo nâng tách trà lên nói: "Cô nói chính là Đức Long Thang Vạn Mới, tôi biết ông ta."

Phó Thái Ninh nói tiếp: "Đức Long là một doanh nghiệp đầu tư cổ phần, nhưng sự hưng vong của nó lại phụ thuộc vào một người. Có thể nói, tập đoàn Đức Long hưng thịnh nhờ Thang Vạn Mới, và cũng sụp đổ vì Thang Vạn Mới. Tất cả mọi việc của tập đoàn Đức Long khổng lồ đều do một mình Thang Vạn Mới quyết định, trong gần 20 năm chỉ triệu tập họp hội đồng quản trị một lần duy nhất."

"Trong một doanh nghiệp 'nhân trị', thành bại hoàn toàn phụ thuộc vào người chèo lái. Người này có thể khiến doanh nghiệp thịnh vượng, thậm chí có thể nói, không có người này thì sẽ không có sự thành công của doanh nghiệp. Nhưng vì không có bất kỳ chế độ nào có thể hạn chế người này, những sai lầm của anh ta cũng sẽ dẫn đến thất b��i của doanh nghiệp. Trong loại hình doanh nghiệp này, năng lực và tầm nhìn của người chèo lái là giới hạn phát triển của doanh nghiệp; sự hưng vong của doanh nghiệp hoàn toàn gắn liền với một cá nhân duy nhất."

Biên Học Đạo cười khổ một tiếng, hỏi: "Còn gì nữa không?"

Phó Thái Ninh nói: "Còn nữa, khi một người lãnh đạo quá có năng lực, quá có tầm nhìn xa, nhiệm vụ chính của những người xung quanh là chạy theo bước chân của anh ta, không muốn bị bỏ lại phía sau, chứ không phải là chủ động học hỏi và khám phá. Khi thói quen này trở thành một văn hóa phổ biến, khả năng học hỏi và khả năng tự sửa sai của doanh nghiệp khi mở rộng sang các lĩnh vực khác chắc chắn sẽ bị giảm sút đáng kể."

Sau khi suy ngẫm lời Phó Thái Ninh, Biên Học Đạo hỏi: "Vậy phải làm sao bây giờ? Thay đổi sang 'pháp trị'?"

Phó Thái Ninh nói: "Điều này thì tôi cũng không dám khẳng định."

"Cô cũng không dám khẳng định sao?"

"Doanh nghiệp nên 'nhân trị' trong tình huống nào, và 'pháp trị' trong tình huống nào, là một vấn đề rất khó, tuyệt đối không phải chỉ vài câu là có thể nói rõ."

Phó Thái Ninh nhấp một ngụm trà, nói: "Việc 'pháp trị' quá sớm, hoặc 'nhân trị' quá lâu, đều sẽ tạo ra những tác động tiêu cực đến sự phát triển của doanh nghiệp. Bởi vì 'nhân trị' quá mức phân tán, còn 'pháp trị' lại quá mức nghiêm ngặt. Quá nhiều tình cảm ân nghĩa sẽ làm mất đi uy tín, quá ít tình cảm ân nghĩa sẽ làm mất đi sức mạnh gắn kết. Nếu 'pháp trị' quá sớm, anh sẽ có tiếng mà không có miếng; nếu 'nhân trị' quá lâu, anh sẽ trở thành người cô đơn. Vì vậy, quá trình chuyển đổi từ 'nhân trị' sang 'pháp trị' của doanh nghiệp là một quá trình biến đổi gian nan. Cần phải nắm bắt đúng thời cơ, doanh nghiệp mới có thể chuyển đổi hiệu quả từ 'nhân trị' sang 'pháp trị', giúp doanh nghiệp phát triển lành mạnh."

Biên Học Đạo lặng lẽ lắng nghe xong, rồi hỏi: "Cô cảm thấy Samsung của Hàn Quốc là 'nhân trị' hay 'pháp trị'?"

... ... ...

Tháng Sáu là mùa dễ chịu nhất trong năm ở Tùng Giang. Công viên và quảng trường ven đường đều tràn ngập những người dân thảnh thơi hưởng thụ mùa hè. Ngẩng đầu nhìn lên, đủ loại hình dạng diều đang tung bay trên bầu trời.

Phía dưới cánh diều, vài đứa trẻ ngửa cổ chỉ trỏ, vài đứa khác vui vẻ rượt đuổi, còn vài đứa thì thờ ơ.

Vào 17 giờ 15 phút, chiếc Knight XV đang chạy trên đường nội thành hướng về phía Giang Bắc. Ngay cả xe chở tiền cũng giữ khoảng cách vài mét với nó.

Biên Học Đạo ngồi trong xe trò chuyện với Lý Binh, người sắp làm bố. Anh nói đùa rằng Lý Binh sẽ có một tháng nghỉ thai sản ở nhà để chăm sóc vợ con, và hỏi Lý Binh đã đặt tên đẹp cho con chưa.

Lý Binh với vẻ mặt rạng rỡ đáp: "Chưa biết trai hay gái nên chưa đặt, đợi bé chào đời rồi tính."

Đang trò chuyện, điện thoại di động của Biên Học Đạo reo.

Biên Học Đạo cầm điện thoại lên xem, màn hình hiển thị: Phàn Thanh Vũ.

Truyện này được Tàng Thư Viện độc quyền cung cấp, xin cảm ơn sự ủng hộ của quý độc giả.